امروز: پنجشنبه 9 فروردین 1403
دسته بندی محصولات
لینک دوستان

مقاله در مورد انگیزش در محیط كار 79 ص

مقاله در مورد انگیزش در محیط كار 79 صدسته: مدیریت
بازدید: 4 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 40 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 79

مقاله در مورد انگیزش در محیط كار 79 ص

قیمت فایل فقط 32,500 تومان

خرید

توضیحات :

مقاله در مورد انگیزش در محیط كار 79 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

انگیزه را این گونه تعریف می كند:

میل به كوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای كه این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یكی از فعالیتهای مدیر این است كه موجبات انگیزش كاركنان را در سطح بالایی از عملكرد فراهم سازد بدین معنی كه اطمینان یابد كه افراد كار می كنند بطور منظم سر كار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملكرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یكی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شكل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حركت رفتار كوششی نیازهای ارضا شده كاهش تنش

شكل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یك واژه فنی حالتی درونی است كه باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یك نیاز ارضا شده تنش ایجاد می كند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین كند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش كاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت كه كارگر یا كارمندی كه تحریك شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد كه تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و كوشش می كند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و كوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا كوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش كاهش می یابد ، ولی از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی كه در جهت كاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی كه از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده كه نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا كارگر تلاش و كوشش زیادی می نماید كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نكته جالب اینجاست كه این نوع كوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یك جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشكیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران كمك می كند بینش بیشتری در مورد انگیزش كاركنان در محل كار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش كاركنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است كه عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریك وینسلو تیلور[1] و مكتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین كسی بود كه كار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف كاركنان تعیین كرد و برای اینكه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش كاركنان توجه كرد . او معقد بود كه كاركنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محركهای دستمزدی طرفداری می كرد كه به موجب آن اگر كارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی كه این الگو را می ساخت این بود كه مدیران بهتر از كارگران كار را می شناسند كارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مكتب فرانك و لیلیان گیلبرت[2]كار برد محركهایی برای برانگیختن كاركنان را مطالعه كردند توجه آنها به این نكته جلب شد كه ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای كار كوتاهتر كار و رزروهای تعطیل همه محركهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محركها با نیازها و علایق كاركنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند كه كسالت آور بودن و تكراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را كاهش می دهد. در حالیكه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشكار این مطالعات چنین بود كه مدیران باید به نیازهای اجتماعی كاركنان توجه كنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان كاركنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور كرد كه آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به كاركنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار كاركنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند كه كاركنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت كار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای كاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملكرد كاركنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است كه مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل كار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند كه عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای كاركنان و ادراك خود از محیط كار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش كاركنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می كنند با این مفروضات برعهده مدیریت است كه راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا كند تا هم كاركنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعكس شده است . مدلهای ذكر شده نشان دهنده سه مكتب فكری هستند اما كاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری كه از تئوریها به عمل آمده است كه به شرح آن می پردازیم.


[1] Frederickw / Taylor

[2] F.W Likerd

[3] Mayo

قیمت فایل فقط 32,500 تومان

خرید

برچسب ها : مقاله در مورد انگیزش در محیط كار 79 ص , تحقیق انگیزه در کار فایل ورد انگیزه در محیط کار , محیط کار و انگیزه , تحقیق دانشجویی انگیزه در محیط کار

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر