امروز: سه شنبه 29 اسفند 1402
دسته بندی محصولات
لینک دوستان

تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 ص

تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 صدسته: مدیریت
بازدید: 5 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 32 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 24

دانلود تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 32,500 تومان

خرید

توضیحات :

دانلود تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

هفت مسئله مزمن

مسائل مزمن در سازمان ها

سازمان ها را افراد به وجود می آورند. با آنكه تلاش می كنیم نظم و انضباط بیشتری را در زندگی حرفه ای خود اعمال كنیم، گرایشات شخصی را با خود به سازمانهایمان می‌بریم و بر آن می شویم كه برای برطرف كردن نشانه های موجود و نشانه های دردناك حاد از راه حلهای سریع و فوری استفاده كنیم. در اینجا نیز فراموش می كنیم كه باید به مشكلات مزمن و انگاره هایی كه در فعالیتهای روزانه ما وجود دارد توجه نماییم.

هفت مسئله زیر گرچه در امریكا به وفور دیده می شوند، اما با توجه به تجربه ای كه دارم می توان گفت تقریباً در همه نقاط دنیا مسائلی ایجاد می كنند.

مسئله شماره 1-فقدان پنداره و ارزشهای مورد توافق: یا سازمان مأموریت مشخصی را دنبال نمی كند و یا در تمام سطوح سازمان درك و پایبندی نسبت به این مأموریت وجود ندارد.

اغلب مقامات بلندپایه سازمانها متوجه نیستند كه مأموریت سازمان خود را چگ.نه بیان كنند كه پنداره و ارزشهای مورد باور را در تمام سطح سازمان به نمایش بگذارد. این كار مستلزم صرف وقت، حوصله و شكیبایی فراوان است و به ندرت سازمانهایی را پیدا می كنیم كه در این زمینه قوی باشند. اغلب سازمانها در ظاهر مأموریت بخشی از فرهنگ حاكم بر ان سازمان به حساب نمی آید. هر فرهنگ به موجب تعریف پنداره و ارزشهای مشتركی دارد كه در اعلامیه مأموزیت سازمان آمده است ودر تمام سطوح سازمانی درك و به مرحله اجرا گذاشته می شود.

مسئله شماره 2-فقدان خط مشی قوی: یا اصولاً خط مشی خوب برای سازمان مشخص نشده است ویا اینكه این خط مشی مأموزیت شركت را به خوبی توضیح نمی‌دهد و یا به خواسته ها و نیازها و واقعیت موجود بی توجه است.

یك برنامه دارای خط مشی خوب باید هم پنداره و هم مسیر حركت را نشان دهد. دقت كنید كه برنامه دارای خط مشی شما از مأموریت سازمان شروع شود، پنداره و ارزشهای آن را در نظر بگیرد و به واقعیات محیطی توجه داشته باشد تا كالا یا خدمتی كه ارائه می دهید مقبول و با ارزش باشد. توجه داشته باشید كه قرار گرفتن در حد تعادل بسیار ارزشمند است.

مسئله شماره3-همخوانی ضعیف: همخوانی ضعیف میان ساختار و ارزشهای مشترك میان پنداره و نظامها.

اگر داراییك نظام ارزشی مشترك نباشید، از منبع درونی امنیت و ایمنی بی بهره اید. در این شرایط امنیت خود را كجا تأمین می كنید؟ از ساختار و نظامهای بی انعطاف، چرا؟ به این دلیل كه به شما امكان پیش بینی می دهد. پیش بینی اینكه فردا صبح خورشید طلوع می كند.با داشتن ساختار و نظامهای سختگیرانه امكان پیش بینی پیدا می كنید، اما از انعطاف لازم برای تطبیق دادن خود با جریانات امور برخوردار نیستید.

مسئله شماره 4-سبك اشتباه: ممكن است فلسفه مدیریت یا پنداره و ارزشهای شركت ناهمخوان باشد و یا سبك مدیریت با بیانیه مأموریت و ارزشهای مورد نظر در شركت تزابق نداشته باشد.

اغلب اشخاص تحت تأثیر طرز تربیت دوران كودكی و رشد خود هستند.

وقتی با سبكی روبه رو می شویم كه با سبك خود ما تغییر فاحش دارد ممكن است بعه اصطلاح شگفت زده بشویم و تكان بخوریم.

وقتی اشخاصی خود را در جریان جدیدی می یابند، وقتی به نظام ارزشی بر می خوزند كه با سبك خاص آنها سازگار است، باید از نو متولد بشوند.

سبك كاركنان و مسئولان تحت تأثیر سبك مدیریت ارشد شركت وسازمان قرار می گیرد و در این شرایط اغلب كاركنان به سوی مدیریت و نه رهبری گرایش پیدا می كنند. به همین دلیل است كه اغلب كاركنان آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. به همین دلیل است كه اغلب آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. علتش این است كه اینگونه تربیت نشده اند.

اگر كاركنان یك سازمان معتقد به اصول باشند وبا توجه به اصول اداره وسرپرستی شوند، می توان از سبكها وشیوه های مختلفی استفاده نمود. با این حال بهتر است محلی را برای كار انتخاب كنید كه با سبك و شیوه شما همخوانی داشته باشد. سبك شما در بعضی از سازمانها مؤثرتر واقع می شود.

مسئله شماره 5-ضعف مهارت: سبك مدیریت با مهارتها همخوانی ندارد و یا مدیران فاقد مهارتهایی هستند كه بتوانند سبك مناسبی را اختیار كنند.

گاه می بینیم اشخاص می خواهندسبك جدیدی اختیار كنند، اما فاقد مهارتهای لازم هستند. مثلاً از طرز تفویض كردن اختیار بی اطلاعند و یا راه برخورد همدلانه با دیگران وتوجه به نقطه نظرهای آنان را نمی دانند، نمی توانند از همكوشی با دیگران استفاده كنند و یا به اهمیت روش «برنده-برنده» واقف نیستند.اما روی هم رفته نداشتن مهارت لازم و كافی مسئله مزمنی است زیرا می توان به كمك آموزش این نقضیه را برطرف نمود.

مسئله شماره 6-اعتماد كم:كاركنان از اعتماد و اطمینان اندك برخوردارند.به همین جهت ارتباط مناسب برقرار نمی شود و كاركنان نمی توانند به اتفاق و به طور گروهی با هم كار كنند و مسائل را از میان بردارند.

اعتماد و اطمینان كیفیت رابطه میان كاركنان را مشخص می كند. و به طور مفهومی همان ماجرای مرغ و تخم مرغ است. اگر بدون حل و فصل مسائل مزمن موجود در سازمان بخواهید بر میزان اعتماد میان كاركنان بیفزایید، در اصل بر وخامت شرایط می‌افزایید.

اعتماد كم به كیفیت روابط ومناسبات موجود در سازمان لطمه می زند. در فرهنگهای سازمانی با اعتماد اندك مدیران اغلب باید بر سر عملكرد با كاركنان به توافق برسند، شرح شغل آنها را مشخص نمایند و اساسنامة شركت را با آنها در میان بگذارند، اساسنامه ای كه آنقدرها خریدار ندارد.

مسئله شماره 7-فقدان تمامیت و یكپارچگی: ارزشها با عادتها برابر نیستند، همبستژی میان باورها و ارزشهای من و كاری كه می كنم وجود ندارد.

اگر شركتی فاقد تمامیت وجود باشد چگونه می خواهید مشتریانش را راضی كند؟چگونه می خواهد بهترین كاركنانش را برای خود حفظ كند؟ چگونه می خواهد در زمینه تجارتش فعال باقی بماند؟

كسی كه مطابق نظام ارزشی خود رفتار نكند، به احتمال زیاد فاقد اساسنامه است. بدون وجود ارزشها عادتهای ما بر همه جا سایه می افكنند. البته شرح مأموریتی داریم. اما آن را رعایت نمی كنیم.

شركت مجموعه ای از افراد می سازند. به همین دلیل است كه وقتی به بررسی یك یا چند مسئله مزمن در یك شركت می پردازیم- و وقتی كه مدیر ارشد شركت می خواهد همه كس و همه چیز را به خاطر آن مسائل سرزنش كند- باید از مسئولان شركت بخواهیم كه به منابع اصلی توجه كنند. نیازی به انداختن گناه و تقصیر به گردن نیست. تنها یك سؤال وجود دارد كه هركس باید از خود بپرسد و آن را اینكه«آیا من دارای تمامیت وجود هستم؟

مسائل حل شدنی هستند

این هفت مسئله مزمن درمان پذیر هستند؛ اما عمومیت دارند. باید توجه داشت كه موفقیت موضوعی نسبی است و نباید آن را با حد مطلوب مقایسه كرد. موفقیت را باید با چگونگی رقابت ارزیابینمود. و از آنجائی كه اغلب سازمانها تا حدی همه این مسائل را با خود دارند، كاركنان سازمانها می آموزند كه در تمام مدت عمر حرفه ای خود با آنها زندگی نمایند؛مگر اینكه درد به شدت حاد و زیاد شود.

عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصول

مزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصول

كاركنان. الگوی مدیریت مبتنی بر اصول به جای توجه به كارایی ساختار سازمانی وسبك شیوه های مدیریت به اثر بخشی اشخاص نظر دارد. در این الگو كاركنان ارزشمندترین سرمایه شركت هستند.

در الگوی رهبری و مدیریت مبتنی بر اصول «كاركنان» مبین سطح میان فردی هستند و اصل مهم در اینجا اعتماد است

-خود. خود مبین شطح شخصی الگوی رهبری ومدیریت مبتنی بر اصول است- اصل مهم در ارتباط با آن قابلیت اعتماد است. قابلیت اعتماد جان كلام روش توجه به درون است و تابع منش وشایستگی می باشد

سبك.سبك مدیریتی كه به كاركنان اختیار می دهد نوآوری، ابتكار و تعهد بسیار بیشتری ایجاد می كند. اما بر شمار رفتارهای غیر قابل پیش بینی نیز افزوده می شود.

-مهارتها.مهارتهایی از گونه تشكیل گروه دادن، تفویض اختیار كردن، برقراری ارتباط، مذاكره و مدیریت بر خویشتن برای رسیدن به عملكرد بسیار حائز اهمیت است

-اصول وپنداره مشترك. برای اغلب سازمانها، به وجود آوردن باور مشترك در میان كاركنان درباره پنداره و خط مشی بسیار چالش انگیز است.

-ساختار نظامها. نكته مهم در زمینه ساختار و نظامها، در كنار خط مشی و جریان فعالیت، همخوانی است. پس از تهیه اهداف شركت وظیفه مدیریت است كه با توجه به شرایط موجود میان بخشهای مهم و كلیدی همخوانی لازم را به وجود آورد.

و...

فهرست مطالب :

مسائل مزمن در سازمان ها

مسائل حل شدنی هستند

عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصول

مزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصول

مدیریت بر انتظارات

انتظارات ضد و نقیض

راه حل توافق بر سر عملكرد

نظارت سازمانی در برابر مدیریت بر خویشتن

كیفیت و تعهد

حسابداری منابع انسانی

كار تكمیل شده كاركنان

اصول كیفیت جامع

رهبری كیفیت جامع

كیفیت جامع:الگوی رهبری و كاركنان

هفت عادت و 14 نكته دمینگ

14 نكته دمینگ به اجمال

قیمت فایل فقط 32,500 تومان

خرید

برچسب ها : تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 ص , دانلود رایگان هفت مسئله مزمن , تحقیق رشته مدیریت , فایل ورد هفت مسئله مزمن سازمانها

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر